【TQM傳教士】裁員傷感情又損形象，經理人栽培員工、留下優質人才的4個策略

普通員工在乎工作權的保障勝過各種福利和待遇，甚至勝過環境保護、氣候變遷的議題。然而企業人資單位在 ESG 社會責任的人力資源部分，關注的是人才吸引和留任，不會去探討裁員的問題。可以說，現階段的照顧重點只是放在企業需要員工的時候。

ESG 有關注員工工作權的保障嗎？

我在某企業講課，介紹如何結合持續改善活動與 ESG 的推行時，有學員發問：「企業在 ESG （環境保護、社會責任、公司治理）報告中是否應該提出不會大裁員的承諾和計畫？」這位學員接著暗指一些知名企業，剛接受媒體訪問報導企業 ESG 的成就，被歸為幸福企業行列後，沒幾個月就大規模裁員。

這位學員的意見引起學員們熱烈的反響，普通員工在乎工作權的保障勝過各種福利和待遇，甚至勝過環境保護、氣候變遷的議題。然而企業人資單位在 ESG 社會責任的人力資源部分，關注的是人才吸引和留任，不會去探討裁員的問題。

可以說，現階段的企業責任只是放在企業需要員工的時候，當企業不需要員工時，員工的處境變成與企業無關，歸為社會福利要照顧的問題，例如失業給付。

大部分的學員同意企業可以透過績效考核汰換一定比例的員工，但是很難接受高層主管為了維持漂亮的財務報表，把之前口口聲聲重要的人才資產，轉眼就變成損害公司利益的費用。所以企業發生裁員事件後，員工會認清企業和員工間只是利益交換的關係，對企業的向心力只剩向錢看齊。

從 ESG 訴求的精神來看，裁員的影響應該也是跟企業的社會責任有關的問題。員工有工作的時候，不管就業環境怎麼差，主要影響的是員工個人，但是員工失去工作的時候，影響的是員工和其家庭，甚至國家未來的發展。

例如裁員的對象常常是年資較高的員工，剛好卡在要繳房貸、要撫養老人和負擔小孩學費的緊張階段，家庭收支常常是沒有多餘存款，屬於月光族的狀態；一旦被裁員，家裡立刻陷入困境。

這種工作權的不確定性，比低薪更影響民眾生育和教養小孩的決定。國外有很好的社會福利可以照顧失業人員的基本生活，台灣主要是靠親友的協助，但是受少子化和家族觀念逐漸淡薄的影響，未來失業人員的處境會更加艱難。

降低發生裁員的機率和增強就業力的 4 個策略

我理解普通員工對失業的恐懼，和企業經營者無法提供終身雇用保證的無奈，但是這真是個無解的問題嗎？只能眼睜睜的看著裁員時，企業和員工對抗所造成的互相傷害嗎？員工進入公司後，就業能力逐漸退化，是員工的責任或是企業的責任？

身為企管顧問的我，建議人力資源單位可以採用一些方法來降低發生裁員的機率和增強就業力，例如以下四個做法。

• （1）將平準化的觀念擴及到人員需求上

平準化是豐田汽車精實管理中所提出的生產概念，將生產淡旺季的訂單分配到各個月分，不要發生旺季時很忙，淡季時沒工作的情況。企業的人資單位可以將此觀念的相關做法應用到人力需求上，妥善的管控人員增減，減少受景氣的影響。

例如蘋果公司採用「精實雇用政策（lean employment）」，自 2016 年以來，招聘率就沒有太大起伏變動。若從 2019 年 9 月統計至 2022年 9 月，三年期間，員工人數僅增約 2 成；相比之下，亞馬遜人數翻倍，微軟與 Alphabet 皆增加逾 5 成，Meta 更是暴增 9 成。

在 2022 年底經濟放緩的情況下， 亞馬遜、Meta 和許多科技新創公司選擇裁員，顯示這些公司的人員雇用政策偏向於追逐短期利益。

• （2）將多元工的實施對象擴及所有崗位人員

多能工、多職能的訓練方式，甚至配合工作流程和設備的布置，讓員工可以一人負責多個崗位工作的型態，在製造單位的生產線上已經有非常明顯的成效。

這樣的觀念有助於增加人員調配的彈性，和數量增長的控制，也適合推廣到其他單位的員工。讓員工不是只有代理人間的互相支援，也可以達到跨部門間的互相幫助，可以降低人員的需求，還有其他增進部門間默契所帶來的好處。

例如桃園龜山某上市企業在 1992 年時就規定所有行政人員要學習其他部門，尤其是工程或生產部門，其他崗位的工作內容，並且用測驗認證的方式連結到薪資結構。也就是會的技能愈多，底薪愈高。

這個公司多年來歷經景氣的變化，全公司的人員數量變化始終不大，因為內部人員，可以在各個部門間互相支援。

• （3）透過持續改善活動不斷檢討崗位工作內容

許多企業的改善活動只應用在有明顯問題的項目上，多數員工的工作內容可能多年未曾改變，工作量明顯受到景氣的影響而增減需要的員工。

改善的對象不應該只限定在產品面，所有的流程和工作方法都應該持續的檢討，了解工作績效的瓶頸點，和人員需求的精準數字。這樣的持續檢討和改善，可以讓各單位的主管不會守著以前的工作職掌表畫地自限，而是會配合公司發展，調整單位功能和組織的結構。

例如台積電透過跨部門、跨流程的各種專案改善活動，持續的檢討各單位的效能和組織功能的合理性。除了讓人力的應用可以達到最大效益外，也避免因為策略或新管理活動而不斷的增設新單位，產生冗員和不必要的工作負擔。

• （4）提供員工軟實力的訓練厚實職場就業力

員工對於失業的焦慮在於之前熟悉的工作技能可能不符合新公司的需要，無法重新回到就業市場，例如機器設備、電腦資訊系統的操作、作業流程、公司規定的內容等。

除了政府保障的知識技能，例如會計、法律，現代社會中很多崗位工作的操作技能變化速度很快，資深職場人士專業技能不見得比剛畢業的新鮮人強。企業的培訓和教育如果只注重跟崗位內容相關的能力，對員工離職後的再就業幫助不大。

跟職場就業能力比較相關的是軟實力。軟實力（Soft skills）是指和個人的觀念、態度、知識或團隊技能有關的的能力，這是可以跨產業、跨崗位，在職場或私人生活中都可以應用的能力。

例如：問題分析與解決的能力、溝通簡報能力、團隊合作、專案管理的能力等。

例如社會上有許多機構和企業的員工長期被教育只需要依照規定辦事，顧客有任何問題，等著主管接手解決。這些員工平常的培訓內容主要是熟悉規章制度和機器操作，單位間的協作是透過公文引用規定條文來溝通，並由上一層主管拍板決定。

這些技術高超的老師傅或是考試經驗豐富的資深員工，一旦失業就會陷入舊有技能不被需要，卻又缺乏這個年紀應該有的職場軟實力，很難找到新的工作。

反觀一些企業因為實施授權賦能的管理觀念，員工具備了處理問題的能力和責任感，一旦失業，也比較能應對再就業的難題。

結語

ESG 的精神是要化被動為主動，預先防範妨礙永續發展的問題。「裁員」不僅傷害員工向心力，也影響公司形象，公司想朝永續方向發展，在人力資源方面的永續策略同樣是不可忽視的關鍵。

如果能透過 ESG 的規範，讓能在企業利益和保障員工工作權間平衡發展的企業，才有資格享受景氣爆發的好處，相信可以督促企業精進人力資源的管理技術，不會因為經濟利益盲目地擴充或裁減人員，這才是企業、員工和社會三贏的局面。

核稿編輯：陳涵書

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