法律觀點－小心性工法 成職災蟑螂新武器

為保障性別工作權之平等，貫徹憲法消除性別歧視、促進性別地位實質平等，並基於強化職場性騷擾防治機制，原名性別工作平等法於112年8月16日經總統修正公布，並更名為「性別平等工作法」（簡稱性工法）相關新修正法條更於今年3月8日全部施行。

■修法保護受害人，立意良善

該法中明定受僱者在工作時間及非工作時間均遭同一人持續性性騷擾，均適用性別平等工作法的規定，僱用受僱者十人以上未達30人者，應訂定申訴管道，並在工作場所公開揭示。除增加權勢性騷擾更訂有申訴特別時效、政府提供被害人法律諮詢及扶助、相關人須配合調查義務、並加重賠償及罰鍰之外，對於雇主的責任及各項應採取防治性騷擾之發生的措施更有相當多的規定。 其中更定有：

1、建立公權力介入的申訴管道：最高負責人是性騷擾行為人或雇主沒有處理或不服雇主調查懲戒結果，皆可向地方主管機關申訴。

2、強化雇主防治意識及責任：規定每年定期舉辦防治性騷擾之教育訓練。被害人提出申訴時，需採行避免申訴人受性騷擾情形再度發生之措施，對申訴人提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商、社會福利資源及其他必要之服務，同時對性騷擾事件進行調查，並對行為人為適當之懲戒或處理。雇主因傳聞、聽說有性騷擾事件時，就需對相關事實進行必要之釐清，同時依被害人意願，協助其提起申訴，並且適度調整工作內容或工作場所，同時依被害人意願，提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商處理、社會福利資源及其他必要之服務。

3、通報義務：雇主接獲申訴及調查成立的處理結果，皆須通知地方主管機關。

4、申訴處理單位：僱用受僱者30人以上的雇主應實施防治職場性騷擾之教育訓練，並設性騷擾「申訴處理單位」，僱用受僱者100 人以上之雇主，除設置申訴處理單位外，並應組成「申訴調查小組」。

5.情節重大條款：被申訴人具權勢地位，且情節重大於調查期間可暫時停止或調整被申訴人之職務。申訴案件調查後認定為性騷擾，且情節重大者，不經預告終止勞動契約。

■台灣小微企業多，法遵恐力有未逮

台灣企業以中小企業甚至是微型企業居多，光勞動部統計受僱勞工人數居於29人至10人的公司行號就高達近8萬家，而無論事業單位規模大小，雇主接獲被害人申訴性騷擾事件時，依法均應進行調查，微小型企業是否有能力調查？

再者考量申訴人的意願，採取適當的隔離措施，避免申訴人遭受性騷擾情形再度發生，並不得對申訴人之薪資等勞動條件作不利之變更，微小型企業通常是一個辦公處所，又有何能力採取適當的隔離措施？

法規上雖明訂僱用受僱者十人以上未達30人者，應訂定申訴管道，並在工作場所公開揭示，僱用受僱者30人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範，並在工作場所公開揭示。然受僱者或求職者因遭受性騷擾，受有財產或非財產上損害者，由雇主及行為人連帶負損害賠償責任。但雇主證明其已遵行本法所定之各種防治性騷擾之規定，且對該事情之發生已盡力防止仍不免發生者，雇主不負損害賠償責任。

然不論受僱人數幾人，只要有性騷擾發生，且不論是在工作時間及非工作時間發生，雇主若未做好各種防治性騷擾之規定，即須連帶負損害賠償責任。而微小型企業經營已屬不易，又有何能力來證明其已遵行本法所定之各種防治性騷擾之規定？

前有早餐店求職蟑螂，後有小企業職災蟑螂，其皆以微小企業管理上之漏洞來行合法敲詐雇主之處，而今難保不會有新形態的性工蟑螂出現？運用性工法上的規定，申訴性騷擾，雇主即須通報主管機關，並且展開申訴處理，同時採取適當的隔離措施，避免申訴人遭受性騷擾情形再度發生，處理不當將被處新臺幣二萬元以上100萬元以下罰鍰。

試問若受僱人數只有兩人的微型企業，是否就此停擺？

情節重大下，雇主可不經預告終止勞動契約，然若有性騷擾之情事，情節不重大者，雇主又該如何處理？可否降職、減薪、停職停薪或者是資遣?或者是員工藉此要求雇主開立非自願離職證明書？

這些涉及新形態管理上的事，企業要該如何處置？

只有建立更適當的招募求職管道，簽訂勞動契約，明訂懲戒管理措施及強化管理制度，完善職場性騷擾防治，定期做好各項教育訓練及宣導，並嚴禁性騷擾的產生，才是長久經營之道。

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