本報特約--公司管理/六大無形資本,成功的企業都善於經營它

對於人和組織這樣的生命體,其存在和發展所需要的資源包括六個方面,也就是六大資源。從經營角度稱之為六大資本,即精神資本、情感資本、知識資本、行為(習慣)資本、社會資本和思想資本。六大資本是企業立身之本,是客戶價值乃至一切價值之源,是企業組織生命力之源。 在現實中,許多企業都致力於優化自身資源,但是,哪些資源才是企業最應重視的資源? 一、企業立身的六大資本 現在,我們已經處在了一個新的時代。按照琳達•格拉頓的說法,一個組織最需要的是三大資本:知識資本、精神資本和社會資本。沒有這三大資本的經營和積累,在這樣一個知識經濟時代和互聯網經濟時代,企業就不可能實現基業長青。 (一)知識資本 知識資本指的是基於自身的知識,發現、研究並解決問題的能力,是對事物發生和發展規律的一種瞭解、掌握和運用。1990年,普拉哈拉德和哈默爾首次提出了企業核心競爭力理論,他們認為:企業核心競爭力在於積累性學識,尤其是協調不同生產技能和整合不同流派的學識。從這個角度出發,知識資本構成了企業核心競爭力的重要源泉。 (二)精神資本 精神資本指的是一種精神資源,包括使命、願景、價值觀等精神心理因素,它有助於將資源更好地用於事業的發展。精神資本是人的主觀能動性的集中體現,沒有精神資本,就不會有“小米加步槍”式的經典勝利。對於一個企業來說,其企業文化是精神資本的集中體現,沒有“以奮鬥者為本”的企業文化,就不會有無數華為人不畏艱苦,爭相奔赴海外的事蹟,也不會成就華為的今天。 (三)社會資本 社會資本指的是不同主體之間由於相互信任、依賴、合作、支援而形成的一種關係資源,它對於個人、企業和國家以至整個人類均具有重要意義。有學者對社會資本進行研究後指出:國民之間的相互信任水準越高,國家的經濟(社會)發展水準越高;企業方面,小米崛起,相當程度上在於它所精心構築的米粉團以及供應商體系;個人方面,所謂一個好漢三個幫,一個人能成就多大的事業,取決於他能贏得多少人的支持。 除了上述三大資本之外,從組織運行全鏈條和全要素的角度,還有三種資本對於組織而言是必不可少的。這三種資本分別是:情感資本、行為(習慣)資本和思想資本。 (四)情感資本 情感資本指的是個人或者組織的情感、情緒、心態、心境等心理因素的綜合狀態。情感,是指人的利益是否得到滿足的一種心理體驗。因此,情感是人與人之間互動的結果,是互動所帶來的心理體驗。利益實現,則體驗良好,體驗好,則帶來良性互動,進而帶來美好的情感聯繫,美好的情感聯繫又反過來促進彼此互動的良性迴圈,帶來認可、理解、信任,以至忠誠,繼而帶來積極、自覺的支持、配合、協同、合作,以及相應的承諾投入,進而帶來互利共贏,和諧共生。情感聯繫的層次,取決於彼此分享互動的良性程度,所以,情感資本經營的要義就是分享,就是物質利益和精神利益的捨得與付出,就是回饋與反哺,就是感恩與慈悲。 (五)行為(習慣)資本 行為資本,也可以叫做習慣資本,或者叫做行為習慣資本,它指的是個人或組織將認知轉化為行為的能力以及其所具有的行為結構,所擁有的良好習慣的多少。一方面,精神資本、情感資本、知識資本與物質資本共同決定了一個人的行為表現,決定了一個組織到底會發生什麼行為,到底會出現什麼樣的行為結構,反過來說,從行為表現也可以看出一個人、一個組織的精神面貌、情感世界和知識水準;另一方面,行為結構直接決定了人和組織會出現什麼事情,發生什麼故事,提供什麼產品和服務,由此最終決定組織的命運。在整個行為系統中,屬於習慣性的那一部分行為,對於生命的運行以及運行的品質具有最基礎的決定作用。所謂“習慣決定命運”,道理就在於此。宏觀上講,人的命運幾乎就是一組習慣決定的,這些習慣包括生活習慣、學習習慣、工作習慣、為人處世習慣以及思維方式、思想方法的習慣。習慣一旦形成便很難改變,但並非不可能改變,從這個意義上來說,在行為系統中,新行為和新的行為習慣至關重要,因為它們決定了人和組織精進和變革自我的實際能力。 (六)思想資本 思想資本,就組織而言,指的是組織所具有的產生新思想的能力,實際上就是組織的學習能力,或者學習能力的核心所在。它決定組織所能夠擁有的新思想的多少及其先進性如何。一個組織如果沒有新的思想產生,那麼無論它過去和現在是多麼的輝煌,它的未來都是暗淡的,並終將走上衰退與消亡。新的思想表現為新的觀點、見解、看法和創意,基於新的思想才有新的理念、政策、制度和模式,然後才會有新的舉措、行為、產品和服務,最後才會產生新的成果,包括物質、財務、文化的成果收穫。 二、組織進步的邏輯 組織進步或進化的邏輯是這樣的:任何一個方面和一點一滴的進步,都源於新思想的產生,而新思想的產生又取決於新的資訊能否進入組織和個人大腦的意識知覺,而新的資訊能否進入又取決於人們的心智模式是否彈性、開放、可調試。如果心智模式封閉、僵化、固化,那就如同一個人與外部世界切斷了聯繫,不再有新的空氣和養料的滋養,生命終將枯竭。然而,人的心智是不是處於一種開放、彈性、空杯的狀態,實際上取決於另一種力量,這種力量就是由精神資本所決定的精神力量。精神境界越高,動機層次越高,願景就越宏大,願力就越強大,越願意並且經常刻意地追求改變,並且保持對自我內部敏銳的覺察,以及對於外部環境的敏銳觀察。只有這樣的一種覺察和觀察,以及由此而造就的洞察與洞見,才能夠及時地獲取相關的資訊和知識。 精神資本是生命中最深切的動能,是精神與使命的力量,讓人不斷地卸掉舊的人生動機而跨入新的生命境界,跨越模式與秩序的邊界,由混沌走向更高層次的秩序,與環境共舞,跟無邊的世界玩一種叫做“無窮”的遊戲,讓生命實現一次次的自我超越。所以,思想資本是組織進步的源頭活水,實質上指的是其中關於精神心靈層面的新思想,是關於人的生命“活法”與“心法”的新的感悟、體會,以及新的見解和思考。 六大資本受到重視,意味著我們離生命型企業更近一步。相比于傳統受到重視的土地、資金、勞動力等資源,六大資本均體現為無形資本,而且往往以個人為載體,這就意味著,在這個新的時代,人,而不是勞動力,將得到前所未有的重視。正如在生命型企業看來,整個組織的最高追求不是利潤,而是潛能的發揮。潛能從何而來?來自於組織中所有個體的知識,所有個體的精神,所有個體的思想,所有個體所構築的內部及外部聯繫。那麼,個體的知識、思想和精神從何而來?它們也來自個體所構築的聯繫。因此,六大資本,至少從直接的意義上講,都來自於聯繫,然後,六大資本增值又反過來推動聯繫的豐富與厚實。 知識資本的直接來源是學習。不過學習的形式可能千差萬別,最常見的學習形式包括閱讀、培訓、集體討論等,但在一般情況下,多數學習形式都體現為知識的傳遞,即由知識分享者傳遞至學習者,這種傳遞本質上都借助聯繫而進行,聯繫越是廣泛多元,知識和思想來源的管道就越是豐富多樣;聯繫的層次越高,所獲得的知識與思想資源的品質就更高。精神資本和情感資本的直接來源是教育和薰陶,包括家庭、學校和社會的教育和薰陶。行為資本是精神、情感、知識共同作用的結果。社會資本,直接來講,是通過行為與物件發生互動,構成聯繫,產生情感,帶來信任與合作的結果。思想資本的原材料,直接而言,來源於社會資本,也就是個人或者組織所構建的社會聯繫網路,原材料經過心智系統的加工生成的新思想,則分別補充到精神系統、情感系統、知識系統當中。由此,生命系統運作、轉化,演生出豐富多彩的生命景象。 需要特別指出的是,六大資本都是無形資本。這些資本一直以來不被傳統管理者所重視,更談不上對它們的苦心經營。不得不說,六大資本可謂構成知識產品、情感產品和精神產品的核心原材料,對於它們的系統性忽視是未來新經濟、“心”經濟發展的巨大瓶頸。 三、培育“六大資本”的具體落地舉措 切實有效地去培育、壯大六大資本,有賴於一系列具體舉措的落地落實。我們將這些舉措歸納為四大方面,包括打造優質高效的學習體系、構建符合人性規律的組織環境、培育互利共贏的分享機制、精進思想創新的六項修煉。這四個方面的工作,我們稱之為四大工程:人腦工程、人心工程、人和工程、人慧工程。 (一)打造優質高效的學習體系——人腦工程 看一個組織的知識系統,至少要看三個方面:一看知識的多少,即知識的數量、規模;二看知識的品質,主要是先進性;三看知識的合理性結構,即知識與知識之間的有機聯繫性。打造優質高效的學習體系,我們將之稱作人腦工程,其重點是圍繞知識的獲取、傳播應用和創造而實施的員工做事的能力建設,也即解決問題的能力建設。主要舉措如下: 1、加大投入。加大包括經費、時間、關注度及其他各種資源的投入,努力創造各種條件、方式、平臺、載體,讓員工能夠方便快捷地學習。總體而言,中國企業對於學習的各個方面的投入是嚴重不夠的,尤其是時間、經費資源、關注度和重視程度。 2、利用新媒體。微博、微信群、手機報、電子郵件等進行知識與學習的管理,重視和推動碎片式管理。 3、管理者帶頭講課。管理者帶頭講課是十分有效的學習推動方式。帶頭講課就是帶頭學習、帶頭研究問題,帶頭尋求解決問題的辦法。在這個方面,要向傑克•韋爾奇和任正非學習,在公司發展的重要階段,能夠通過講課、講話,還有文章的發表,及時地傳播、宣導、分享公司特別是領導人的價值觀和重要理念、思路和重大舉措。 4、“重點、熱點、難點”綜合開發。通過把解決問題式的學習模式融入經營管理,打造學習工作化、工作學習化的有效機制。在實際工作中,要鼓勵管理者帶頭、業務骨幹參加、培訓師加入,積極對工作中的重點、難點、熱點問題進行研究,在把問題作為課題來研究的過程中,自覺地引入學習型組織中團隊學習、改善心智模式、系統思考等先進的、科學的方法,研究成果分別可以形成工作方案、決策建議和培訓講義。 5、鼓勵創新。鼓勵團隊成員對現有業務或工作流程提出建設性的改進意見,並且改進意見確實得到採納和實踐。 6、廣泛開展“共用課堂”式的學習分享活動,營造學習氛圍,鼓勵跨界分享。共用課堂可與讀書分享活動結合起來,與建言獻策結合起來。 7、建設先進健全的學習體系,而不僅僅是培訓體系。學習體系是企業大學的核心,如果沒有健全而又先進的學習體系,企業大學只會淪為擺設。健全的學習體系,一是要素齊全、二是機制完善。重點包括組織人力體系、培訓師資體系、課程課件等學習內容體系、平臺設施等物質技術體系、時間保障機制、經費保障機制、管理者責任保障機制、學習權利和學習義務保障機制等。 8、踐行學習行為“十個一”宣導,即讀一本好書,寫一篇心得,做一次分享,提一條建議,學一項技能,解決一個問題,養成一個習慣,樹一根標杆,去一個陋習,建一條連結。 9、推廣“團隊學習實驗室”,不僅對於推廣學習型組織的理念、方法、工具很有實效,對於深層的、有效解決實際問題大有助益,而且特別具有情景性、互動性、參與性,學員的學習興趣和投入程度被大大激發。 (二)構建符合人性規律的組織環境——人心工程 人心工程的著力點是經營關乎員工做事意願的精神資本。通過環境的營造,改善管理者與員工,員工與員工之間的互動,通過良性互動營造出來的環境來培育、改善、昇華員工的精神境界、人格心性、美好情感,達到激發員工幹事創業的意願和激情。這個工程被稱之為人心工程是就其著力點而言,就其實際地位來說,是整個生命型企業建設中的靈魂性工程。 人心工程,根本上是要實現員工精神上的成長。那麼,對我們影響最多、最大、最深的精神產品是什麼呢?就是環境。確切地講,就是環境中與我們相處、相遇最頻繁、最緊密的人,他們在說什麼、做什麼和想什麼。人們的一舉一動、一言一語、一念一想,都是向這個世界呈現的產品。這些產品或好或不好,但都會多多少少影響到人。人與人之間就是相互影響,能力交互,共同造就組織群體的場態與場勢,共同塑造場環境,相互塑造並塑造自己。這跟心理學家所講的人是環境的產物,或者說人是與環境互動的產物是一個道理。然而,必須強調,由於所處的位置、擁有的權力和資源不一樣,影響力大小是不一樣的。管理者的能量級別通常大於一般員工。 員工精神上的成長,也就是組織精神資本的經營,關鍵在於組織,尤其是組織中的管理者,又特別是組織中的核心人物,願意並且能夠為員工提供什麼樣的精神產品和情感產品。管理者做了什麼、說了什麼、在想什麼,這些形式多樣的產品的供給,以人性需求為核心,以樹立公平、尊重、信任、分享等組織確立的核心價值導向為目標,不斷地推動人與人之間良性互動的組織氛圍,造就一個有利於人格良性薰陶與昇華的“場”環境,在其中培育和弘揚員工忠誠、奉獻、責任、自律等優秀精神品質,持續提升員工的幸福感和使命感,保障團隊可持續發展。 所以,精神資本經營的核心是管理者要盡可能地通過制度化和應景式、常態化和非常態化、普遍化和個性化的管理行為,持續不斷地為員工提供精神產品,從說什麼話、做什麼事、存什麼心三個方面,從理念、戰略、制度、流程、行為等各個層面,一致體現和貫穿企業健康向上的價值主張,體現“十個多一點”——多一點善念、多一點分享、多一點包容、多一點開放、多一點尊重、多一點欣賞、多一點信任、多一點讚揚、多一點公平、多一點信仰、多一點關愛、多一點陽光,以豐富多樣、美好向上的精神與情感滋養員工,使得員工的人格心性能夠健康成長。 如果說提供人文關懷產品重點在於激發人性中天使一面的話,那麼抑制人性中惡魔的一面也十分重要。前者為體,後者為用,缺一不可。所謂人性規律,其中重要的規律之一就是人性的兩面性,人性善的一面需要激發,而惡的一面,則決不能手軟,一定要“把話說透”,將制度完善到位,制度中的懲罰力度到位,做壞事的成本確立到位,把“惡魔”關在制度的籠子裡。但抑制、控制都不是目的,其目的還在於揚善,就是要激發員工人性中向善向好的那一面,這才是主旨,從這個意義上講,講制度、講規矩、講原則、講紀律、講懲處的管理行為,其目的還是激發和養成員工好的品行,滋長其良知和善行。 (三)培育互利共贏的分享機制——人和工程 培育互利共贏的分享機制,屬於人和工程。人和工程也可以理解為:企業為經營其組織的社會資本而實施的一系列行為的總和。社會資本則是通過這些行為構建起來的社會關係的總和,其著力點是企業的合作能力的建設。社會資本經營與壯大的過程就是一系列的分享行為所承載的能量由內而外地輻射開來,向外輸出的工程,是品牌影響力不斷擴展的過程,也是社會關係網路越來越擴大、越來越緊密的過程;同時也是吸引、凝聚外部能量,使得組織所聚集的能量不斷增加、能級不斷提升的過程。 資源來自聯繫,聯繫則來自分享。我們在哪個層次、哪個範圍、哪個深度上與他人、與這個世界分享,就會有相應規模、相應品質、相應範圍的資源來到我們的身邊,我們才可能成就某項事業。由此可見,抓住了分享,就抓住了綱,綱舉才能目張。 分享本質上是一種處理人與人之間利益關係的態度和行為,這裡所說的利益包括物質利益和精神利益。分享包含著分擔,分擔的實質也是分享。分享與分擔是一體兩面。分享也能包含回饋,回饋也是分享,分享與回饋是良性互動。分享,即利他。主觀利他,往往客觀利己。主觀利己,結果卻常常是不利於己。 具體而言,對於企業主,大股東(特別是處於控股地位的股東)而言,其他較小的股東是最基本的分享物件,但分享的物件則不應限於股東,它應該包括管理者、管理團隊、員工、客戶、供應商、合作夥伴、競爭對手、社區、社會、自然生態、世間萬物、天地宇宙等各利益相關主體等,總共十個維度。分享的物件越多,所構建的具有信任內涵、能夠產生合作的社會關係就越多;企業發展所需要的資源來源就越加豐富而多元,生命成長的空間就越大。 經營社會資本的要義就是要做,要將分享共贏進行到底,將客戶價值貫徹到底,要將具體而實在的行為,包括言語,呈現于我們人生,呈現於當下的每一刻、遇到的每個人、從事的每件事。如此種下的每一粒種子,就會形成作為企業命運的“種子庫”,成就企業強大的社會資本,以至基業長青。 從企業角度,圍繞社會資本的經營,我們的所思所想和所作所為應該主要把握以下九個方面:一是公司大股東,特別是具有控股地位的大股東怎樣看待中小股東的角色、地位、作用,從而處理與他們之間的利益關係;二是股東們、大股東們,是怎樣處理與管理層,特別與CEO之間的關係,能否將自己的信任分享給管理層,給予充分授權,激勵機制與制約機制是否合理、到位;三是企業,包括企業領導人、管理者是怎樣對待員工的;四是企業如何看待客戶;五是企業與供應商的關係;六是企業與競爭者的關係;七是企業與所在社區的關係;八是企業與社會的關係;九是企業與自然生態、天地萬物的關係。 (四)精進思想創新的六項修煉——人慧工程 四大工程是一個完整的系統工程,缺一不可,然而每一項工程的地位還是不一樣的。前三項工程分別著重於做事、做人和相處三種能力的建設,可以說都是具體的能力,是派生出來的能力,它們都源自另外一種能力,隨著另外一種能力的增長而與時俱進,這種能力就是產生新思想的能力,簡稱思想能力,也叫學習能力。為提高這個能力而努力的過程,就是思想資本的經營。 關於思想資本的經營,有很多的路徑,比如中國傳統的儒釋道三家,以及現代的心理學,都有很好的原理和方法。彼得•聖吉先生提出了提高組織學習能力的策略與藝術的五項修煉,結合中國國情和當下中國人的人格表現,在此,我們提出“五加一”的修煉路徑與方法。“五”是五項修煉,“一”是知行合一的修煉,簡稱六項修煉,以下將圍繞思想能力的建設、思想資本的經營對六項修煉進行簡要闡述。 1、改善心智模式。從創造新思想的角度來看,改善心智模式的修煉是六項修煉中最重要的修煉。改善心智模式,首先是放慢思考,不要急於下結論,不能太過自信;同時要懸掛假設,就是要將自己的經驗歸零,要知道有時候過去成功的經驗會成為未來最大的陷阱。關鍵是要將自己的心智處於開放的、彈性的、空杯的、可以調試的狀態,只有這樣,我們才會聽得進方方面面的意見和看法,包括與自己不同甚至相反的意見和看法,才可能接受新的資訊和資料。而只有新的資訊,進入到人的意識知覺或者組織的意識知覺,人和組織才有可能基於新的、更全面的資訊做出新的判斷,產生新的觀點、見解、看法、創意乃至新的理論。 改善心智模式的核心在於覺察。覺察者,先自覺而後覺他。只有培養一種自我覺察的意識和習慣,我們才能夠意識並發現自己的心智模式處於哪種狀態,這種狀態是否需要調整和改變?不改變會有什麼後果?我們是否願意接受這些後果?這樣做是否符合自己的原則和信仰……我們對這些問題才有可能進行足夠的思考與權衡,從而對心智模式做出及時的調整和改變,進而對事物進行正確的觀察和判斷,避免錯誤的思考和決策。 2、系統思考。簡單來講就是整體性、系統性思考。系統思考的關鍵在於:通過運用系統思考的方法來觀察事物,得到一般人得不到的資訊和資料,能夠讓關於觀察物件的新資訊和資料進入觀測者的意識知覺,然後通過對這些資訊和資料的分析,得出新的判斷,產生新的觀點、見解和思想。 3、共同願景。願景是目標和追求的一種具有畫面感的描述,它是一種直接的牽引力。願景的背後是價值觀、人生觀和世界觀,因此,願景本質上是一種信仰的力量,一種巨大的精神動能。共同的願景意味著共同的牽引力,它無疑是一種更大的牽引力,更大的精神力量。 願景對於個人和組織新思想的產生有著根本性的影響。改善心智模式的核心在於覺察,而覺察的靈敏度以及覺察之後是否有足夠的意願改變自己,則直接取決於願景的大小、強弱與層次。只有宏大的願景及其背後深切的渴望,才能讓我們對於關乎願景的事物具有並保持高度的敏感性;只有願景的力量才能推動我們改變,從改變自己到改變世界。 4、團隊學習。說得通俗一點就是集思廣益,群策群力。團隊學習的目的是為了獲得更高級別的智慧,也就是真正解決組織問題的能力,特別是解決組織中那些關乎組織生死存亡、成敗興衰的動態複雜問題的能力。從思想能力建設角度講,團隊學習的目的就是提升團隊產生新思想的能力。 團隊學習主要從兩個方面影響團隊和組織產生新思想的能力:一是通過民主性和參與感來影響員工的主人翁責任感、使命感,進而帶出積極性、自覺性、能動性和創造性。二是通過集思廣益和群策群力,也就是資訊管道的多元性、多樣性、多層次性、多角度性,以及相互之間的資訊溝通、觀點交鋒、頭腦風暴、思想激蕩,使得進入到組織,尤其是決策層大腦的資訊的數量、品質和結構達到更理想的水準,進而產生新的更高品質的思想。 5、自我超越。真正意義上的超越是對自我系統性的超越,也就是思想、精神、情感、知識、能力、行為等各個層面的全要素、整體性向上躍升,也可以說是個人或者組織所擁有的無形資本與有形資本或者叫做軟實力與硬實力的系統性超越。其中精神資本,或者說精神層面、精神系統的超越具有根本性和源頭性。精神系統的超越具體表現為精神境界、人格心性、心態心境、動機層次等整個生命境界的顯著提升、質的飛躍。 6、知行合一。知之非艱,行之惟艱。在知行關係上,至少有以下幾個要點需要把握並加以努力踐行: 行出真知。實踐是檢驗真理的標準,也是產生真理的源泉。做,才是真正的得到,做,才能進一步得到。人本型管理所依賴的以人為本,生命型管理所依賴的道法自然,本質上都源于豐富的管理實踐,沒有反復的實踐嘗試,就不可能有現代文明得以奠基的種種技術、理論和思想。從思想資本的角度來說,行是檢驗知、擴充知的最佳途徑,只有通過不斷的踐行,在踐行中發現問題,深入思考,反復實踐,才有可能產生新的思想。不僅行出真知,而且行出真果。 真知必行。紙上得來終覺淺,絕知此事要躬行。只有將知落實到實踐層面,才是真正的知。在現實的管理中,學習型組織、人文管理的理念在中國相當流行,但成效寥寥,其實問題的關鍵是落地,也就是行。在缺乏實踐的情況下,無論再怎麼先進的理念,對於這些企業來說都不是真知,都不是有效的知識資本和思想資本,因為它們沒有實踐所帶來的深入思考,有的,只是紙面上和頭腦中的一絲浮光掠影。在現實生活中,往往是知易行難,在六項修煉中,我們有必要以行擴知,以知導行,通過知行合一而推動企業思想資本的不斷提升。 省察克治。王陽明認為心靈態度決定行為方式。他說:“知是行的主意,行是知的功夫;知是行之始,行是知之成。”取王守仁的思想精華,為我們所用,就是要保持對我們內心的覺察,“時時勤拂拭,勿使惹塵埃”,常懷自警、自勵、自覺、自省、自律之心,常行自查、自糾、自勉、自強、自我超越之舉,不斷修煉和提高個人的魂商和情商。 惟精惟一。良知直指良識,叫做精一,是儒家教育的核心思想,它出自《尚書•大禹謨》。在儒家看來,道德是素質的內在修養,專業技術是素質的品質,惟精惟一是做事的品質要求,是人生的成功哲學。所謂“人貴精專,成于勤樂,功於經世致用”,做人要“致吾心之良知於事事物物”,同時重視對工作、事業的專精、專注和專業,這種導向對於我們培育與弘揚專業主義、工匠精神具有特別現實的意義。 【中央網路報】