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從《浪姐4》看職場高手生存術：像CEO一樣找對人
綜藝節目《乘風2023》，又稱《浪姐4》再度引發熱點，可說是活生生的職場現形記，與老闆、社畜的生存之道有異曲同工之妙。《遠見》用第一視角透析《浪姐4》比賽，帶你看職場高手如何乘風破浪，同時借重兩岸人力資源專家的市場觀察，洞察企業用人的三大要領和兩個提醒，此外，也進一步融合Google、Meta等企業人才組合的核心思考。
大陸芒果TV王牌綜藝《浪姐4》上線播出，台灣藝人Ella、賈靜雯、A-Lin，與日本女星美依禮芽、內地主持人謝娜等33位姐姐強勢來襲，「姐姐們」的乘風之旅正式開啟，也點燃了兩岸粉絲們心頭的狂熱。
果然，《浪姐4》第一集播出後便成為焦點中的焦點，首日播放量達到1.73億，三天後總播放量更突破5億大關。
而節目之所以火爆，最重要的一點是為30＋的女藝人提供證明自我價值的平台，並激勵了螢光幕前的觀眾在人生不同的舞台上去乘風破浪。
《浪姐4》的初舞台精彩不斷，包括Ella演唱出道成名曲《戀人未滿》感動全場，奪下第一名；賈靜文版的《路過人間》賞心悅目；國外選手「六邊形戰士」劉逸雲，歌舞又酷又颯，直接點燃舞台。
跌破眾人眼鏡的是31歲的美依禮芽，《極樂淨土》載歌載舞，贏得大陸二次元動漫迷瘋狂「打call」，人氣票選至今累積逾4600萬票，擊敗謝娜與Ella，成為節目人氣冠軍。
《浪姐4》選人環節，套用於職場找人
最後，Ella、劉逸雲、盧靖姍、謝娜和孫悅五位姐姐脫穎而出，成績排名前五名，也成為《浪姐4》的首批乘風創始人。
乘風創始人在組建團隊、招募隊員的這個環節，許多決定和選擇，看在人力資源專家的眼中，正好可以用於闡述「職場找人」的邏輯。
兩岸人力資源專家、一勢咨詢創辦人黃至堯指出，選才對企業來講，不管大企業、小企業，很賺錢、不賺錢的企業，基本上沒有老闆和主管不缺人。關於「找人」這件事，有三大要領和兩個提醒。
首先，吸引人才，要能把企業的使命、願景、價值觀清楚、講明白。
「因為今天在這個年代，其實真的有一些人，不見得需要再為五斗米折腰，吸引他的除了頭銜、待遇之外，其實真正核心的一點，就是企業的價值觀，或者說企業文化，」黃至堯說。
企業文化，簡言之是這間公司從哪裡來、要到哪裡去、目標是什麼，然後想為社會創造什麼價值。
組建合適團隊的第二個要點，個人能力還是關鍵。
擁有20餘年「找人」經歷的黃至堯，每年其實要看的人選非常多，同時幫各式各樣不管新創抑或上市公司的大老闆，乃至有私人飛機的跨國CEO找人。
綜合多年經驗練就的火眼金睛，黃至堯十分看重人才的能力。
「因為公司的價值觀和目標不同，需要人才的核心競爭力也不同，」黃至堯說，一旦目標確立之後，就知道需要什麼樣的人，這些人分別要具備什麼樣的能力，才有可能達到最終的目的。
學會選能力，而不是選位置
就好比唐三藏去西天取經，孫悟空、豬八戒、沙悟淨都很重要，而這三個人其實分別代表著不同的能力，這些能力組合成一個團隊，最後成功護送唐三藏成目標。
這稱為「勝任力」，亦即能夠成功完成工作任務的行為組合。包括要有反應快的，或是抗壓性強的，甚至是比較會說笑話的、簡報技巧好的。
像《浪姐4》，隊長盧靖姍選隊員時，第一時間就找上治癒系歌手劉惜君，自然是看中了劉惜君的歌功，攜手在一公合唱《吻別》，被視為優勝黑馬。
這印證了「未來的人才戰一定是選能力，而不是選位置」這句話。
找人的第三點，黃至堯稱之為「眼緣」。
有的時候，老闆就會特別喜歡某一個員工或某一類型的員工；或者某一類型的員工，就特別會被某一類型的老闆所吸引，「這個相對來講比較講求緣分，也比較難準備。」無論如何，如果想要別人選上自己，一定要先把你自己準備好。
千萬不要放過諸葛亮
老闆在挑人才，同樣的，人才也在挑老闆，怎麼樣能夠選到對的人？關鍵便在於對「找人」這件事情有多認真。
黃至堯給企業主的第一個提醒是，找對的人來找人。
譬如，若總是找年薪50萬的人資，去找年薪500萬的高手，其實有點困難，基本上這兩類人不是一個圈子。
第二個提醒是，很多老闆因為工作忙碌，面試時一會兒接電話，一會兒遲到，這樣的態度，即便坐在面前的就是諸葛亮，也可能錯失人才。
「我常常勸老闆說，如果你確定他是你的人才，就是雖千萬人吾往矣，」黃至堯說。
再以《浪姐4》為例，當隊長Ella在第二輪選人的時候，即便已有很多候選的姐姐都站了起來，可是她心裡想的就是那一個她要的人──李莎旻子。
即便李莎旻子一開始沒有為她站起來，她都進行了邀請，哪怕邀請之後最終被拒絕，Ella浪費了一次的選才的機會，也還是這樣做了。
「如果知道誰是你的諸葛亮，請千萬不要放過，」黃至堯以過來人的經驗勸道。
愈是高增長企業，愈注重職場的多元性與包容力
《浪姐4》與前幾季相比，有一點很明顯不同：國際化程度更勝以往，參與選手不僅聚集兩岸三地娛樂圈知名女星，連日韓、俄羅斯與德國女星也前來角逐，提昇了節目的可看性。
黃至堯因此聯想到，儘管老闆總會有自己偏愛的所謂「眼緣」，但對高成長企業而言，人才的多樣化跟多元化將變得愈來愈重要。
換言之，隨著企業的人才愈多元，創新跟動能就能比別的企業更加高效，「如果想要成為高成長企業，必須要能嘗試去運用多元的人才，」這位聘僱專家指出，多元化的人才，定義包含來自不同的國家、地區，甚至學歷、文化、背景、信仰各異。
國際知名的谷歌（Google）、Meta（臉書）、德勤、聯合利華等，皆主張以多元跟包容做為選才的首要任務，以創造企業核心競爭力。
更重要的是，因為企業採取多元人才策略，就必須學會尊重多元、包容彼此的差異──就像《浪姐4》「國際姐姐初登場，眾人紛紛化身小迷妹」；無論那一個國籍的姐姐表現如何奇葩，下台後都獲得其他姐姐的溫暖問候。
姐姐們自己閃耀，也為別人的光環喝采。多元和包容，成為節目的新亮點。
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