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老家族企業 青年接班新機遇
台灣家族企業「大齡化」問題嚴峻，但也孕育了年輕人接棒的巨大機會。根據資誠最新2023年全球及台灣家族企業調查，僅6％的台灣家族企業由35歲以下的年輕人掌舵，遠低於全球的11％。此外，20％的企業領導人年齡超過65歲，顯示世代交替緩慢。雖然目前只有3％的台灣家族企業交由第三代或第四代接手，專家預估未來五年內將有10％至20％的企業進行世代交替，這為年輕一代提供了大展身手的舞台。
台灣家族企業在傳承過程中面臨諸多挑戰，從領導層年齡偏高到接班人計畫的缺乏，這些問題讓許多企業陷入世代更替的困局。然而，對於新一代的年輕人來說，這也是重新定義家族企業價值的契機。
根據勤業眾信（Deloitte）的《人力資本趨勢報告》，86％的企業認為接班人計畫是「緊急」或「重要」的議題，但僅14％的企業表示已做好準備。許多家族企業雖認識到接班人的重要性，但在落實接班規劃上仍存在明顯落差。
儘管數據顯示台灣年輕接班人的比例偏低，但已接棒的少數年輕領導人正以嶄新的管理方式與創新思維改變家族企業的格局。例如，許多家族企業的新世代接班人將數位化作為核心發展策略，從擴展電子商務平台到運用大數據分析改進決策，他們展現出的靈活性與創造力，讓企業在瞬息萬變的市場中站穩腳步。
資誠聯合會計師事務所指出，接班人計畫不僅關乎領導權的移交，更是企業韌性與創新能力的培養過程。透過完整的接班規劃，年輕接班人能夠接手的不僅是家族的傳統業務，還包括家族企業的核心價值與長遠願景。
根據勤業眾信永續發展服務團隊的建議，家族企業可從以下四個層面著手培養年輕接班人：一、接班計畫與績效連結：設立清晰的績效目標，讓接班人計畫不只是形式上的過渡，更是企業成長的動力來源。二、明確責任分工：在接班過程中，應劃分清楚的職責範疇，讓年輕接班人逐步熟悉企業運作，並為其提供充分的資源與支持。三、強化學習與發展：透過系統化的教育與實踐機會，讓接班人學習企業管理與產業專業知識，並在實戰中累積經驗。四、設立短期與長期目標：為接班人制定分階段的目標，讓其能在實現短期成績的同時，逐步融入企業長期戰略規劃。
