本報特約--企業管理/企業文化對知識型員工職業價值的影響

隨著知識社會的到來，知識型員工已經成為企業的中堅力量，其價值認知、價值定位、價值創造、價值提升等越來越受到企業及社會的關注。企業文化特別是企業核心價值觀對知識型員工職業價值的影響不容忽視，需要在企業管理的實踐中不斷總結和思考。 知識型員工的概念及其特點 知識工作者是相對于主要靠體力勞動謀生的體力工作者和主要靠服務工作糊口的服務工作者而言的。當今社會，掌握知識的人都可以稱為知識型工作者；在企業、學校、醫院等組織中，以雇員身份從事工作的知識工作者稱為知識型員工。 知識型員工自行掌握“生產工具”——知識，但知識是需要終身學習才能持續擁有的。作為一個“受過教育的人”，在很大程度上意味著已經掌握了學習的方法，可以終身學習的人。學習將成為個人的工具，通過學習人們可以不斷獲取知識和技能。知識型員工掌握的知識不是傳統概念上的知識，更不是常識，而是指高度專業化的知識，是可以在具體的實踐中應用的知識。相對于普通員工來說，知識型員工具有以下特點： 自主性強。由於知識型員工擁有知識，有獨立自主的要求，能力越強，獨立自主從事某項活動的意識越強。知識型員工更傾向于擁有高度寬鬆的、高度自主的工作環境，員工主要依靠自己的專業知識與技能進行工作，不希望有其他人干預，尤其是上司的權力壓制。因而在組織中有很強的獨立性和自主性，心理上不願意受制於人、受制於物。 持續學習的欲望強。知識型員工具有專門的知識和技能，是本領域的專家，他們為了保持其能力和價值，需要不斷地學習，與他人互相交流資訊，共用知識，這就有賴於組織創造一個良好的學習環境。 自我管理意識較強。知識型員工具有高度的自覺意識，善於進行自我組織和自我管理。與傳統的體力勞動者相比，知識型員工更追求自主性、個性化、多樣化，要求擁有較大的工作範圍與許可權，注重自我引導和自我管理。 個性突出。知識型員工大多個性突出；知識型員工由於具有某種特殊技能，往往可以對其上司、同級和下屬產生影響。自己在某一方面的特長和知識本身的不完善性使得知識型員工並不崇尚任何權威，也由於這種權威的喪失增加了管理的難度。 成就動機較強。知識型員工對事業有著執著的追求，他們更多地追求來自工作本身的滿足感和成就感，並強烈期望得到社會的尊重與認可。他們的需求層次往往比較高，他們到企業工作，並不僅僅為了掙得工資，而是有著發揮自己專長、成就事業的追求，他們更注重自身事業的發展前途和更在意自身價值的實現，獲得的是一種“成就激勵感”。他們常常把成就看得比金錢更重要，並不滿足於被動地完成一般性事務，而是喜歡不斷地挑戰自我，盡力追求完美的結果。 向上流動性強。知識型員工都有力爭上游的機會。一旦現有條件、環境滿足不了要求，知識型員工就會向自己認為能滿足要求的地方流動。經濟全球化和資訊化的不斷深入，也為知識型員工的流動提供了可能。 企業文化對知識型員工職業價值的影響 職業價值是一個表示個人在社會職業中的地位、作用和意義的概念。衡量職業價值的主要標準要看個人通過職業工作對社會的承擔責任和作出的貢獻，以及社會、組織對個人的尊重和滿足。通俗地講，職業價值是指個人在職業中認為什麼是想做的事情（有價值），什麼是不想做的事情（沒價值），以及選擇做什麼事的規則。從價值過程來看，知識型員工的職業價值鏈可以分為以下相互聯繫的幾個過程：價值認知、價值定位、價值創造、價值評估和價值分享。企業文化對知識型員工職業價值各個過程均有重要影響。 企業文化激發知識型員工對價值的不斷思考與認知 價值認知是指知識型員工對價值的瞭解程度，對工作中有關價值的設想和策劃。一方面員工個人的知識、經驗和價值觀等影響其價值認知；另一方面企業及社會上已經形成的職業規範、對職業的激勵和約束、成功標準、社會價值觀等也在很大程度上影響員工個人的價值認知。 知識型員工對企業文化要素敏感，激發有關職業價值的思考。每個企業都有自己獨特的文化，企業文化是一個企業的行事風格。企業文化包括了企業環境、行業特徵、價值觀、英雄人物、典禮和儀式、溝通方式等要素，企業就是通過這些要素建立起自己的文化特質。受過良好教育的知識型員工具有專門的知識和技能，甚至是某領域的專家，思想開放、思維活躍，他們對這些文化要素認識深刻、敏感，可以激發他們對職業價值的不斷思考，從而提高認識。 知識型員工通過識別和理解企業文化調整自己的價值認知。知識型員工一般有明確的價值觀，當個人的價值觀與企業的核心價值觀一致時，能夠發揮主觀能動性，積極主動工作，追求來自工作本身的滿足感和成就感。但個人的價值觀與企業的核心價值觀不一致時，他們要麼選擇離開企業，要麼調整自己的價值認知。否則，就會備受煎熬。作為一個在企業中工作，通過為企業創造價值、貢獻力量而滿足個人生存、發展需要的群體，知識型員工職業的價值認知度高，這種特點在很大程度上影響著知識型員工思維模式和行為方式。 企業核心價值觀對知識型員工的價值定位有引導作用 價值定位是指知識型員工將何種價值作為自己的職業追求，例如：以經濟利益為中心、以知識和技能為中心、以職位為中心、以聲譽為中心、以服務所在的企業為中心和以服務社會為中心等，不同時期的價值定位可能會有所不同。 企業核心價值觀詮釋“成功”，引導知識型員工的職業追求。企業核心價值觀詮釋組織及員工的“基本準則和標準”。核心價值觀反映了企業及每一個成員共同的價值追求、價值評價標準和所崇尚的精神，清晰地表達了在企業裡“贊成什麼、支持什麼、鼓勵什麼、反對什麼？”“什麼樣的人是符合企業需要的人、什麼樣的人是不符合企業需要的人？”“怎樣做才會得到晉升和獎勵、怎樣做不會得到晉升和獎勵？”等。企業的領導者也以此作為員工成就標杆和獎懲的依據。每個企業所強調的價值觀不同，也使其與眾不同。有的企業的核心價值觀高度凝練，很有底蘊和氣勢，如：麥當勞強調“品質、服務、清潔和價值”；騰訊公司強調“正直、盡責、合作、創新”。有的企業的核心價值觀很實在，如：聯邦快遞公司提出了P—S—P理念：企業關心員工（people），員工就能為客戶提供好的服務（service），最終企業就能獲得充足的利潤（profit）。某一國有企業強調“幹事、幹成事、幹成大事”。不管核心價值觀的措詞文采飛揚，還是像至理名言；不管讀起來朗朗上口，還是陳詞濫調，都詮釋著在企業裡什麼樣的人才能成功，都對知識型員工的職業追求起著引導作用。 核心價值觀與企業的制度互補，規範知識型員工的行為。核心價值觀滲透到企業生產、經營和管理的每一個環節當中，它不是管理方法，而是形成管理方法和管理制度的理念；不是行為活動，而是產生行為活動的原因。制度是組織的內部“法律”，具有剛性和可操作性，制度建立起來就要求人們遵從。制度的建立不能與企業的核心價值觀相衝突。不然，制度就很難執行。制度有其局限性，不能做到面面俱到，當制度不能覆蓋時，核心價值觀就規範和引導人們的行為。這種互補關係體現在：沒有制度保障的價值觀，是空洞的、沒有落地的價值觀；而沒有價值觀支撐的制度也是無法執行的、不人性的制度。 企業的先進人物是核心價值觀的化身，對知識型員工有示範作用。表現卓越的先進人物必然是認同和遵循企業核心價值觀的典範，其個性特徵、行為方式、工作業績必然與企業的核心價值觀有很強的相容性。先進人物是員工學習的榜樣，企業賞識先進和創造英雄的過程，是弘揚其核心價值觀的過程，也是激勵員工、帶領企業成長的過程。新創建企業標榜的英雄人物是態度強悍、特立獨行的天才型員工；成長型企業標榜的英雄人物是態度積極、充滿自信和重視績效的員工；成熟型企業標榜的英雄人物是態度冷靜、做事認真的員工。企業通過有意識地收集發生在員工身邊的各種鮮活案例，形成企業文化及核心價值觀案例，讓員工“看”和“感受”到其核心價值觀。同時，身邊的人物、身邊的案例真實可信，具有很強的示範作用。 知識型員工的價值創造過程與企業文化高度關聯 價值創造是指知識型員工在工作過程中的貢獻，包括有形的和無形的，物質的和精神的，經濟上的和文化上的。顯然，員工個人的素質、能力和經歷等影響其價值的創造，但企業的因素，如：企業提供的資源、員工所在的團隊、員工的領導、企業文化、環境因素等也影響其價值的創造。 知識型員工的工作過程是創造性的高價值勞動，離不開企業文化的支撐。知識型員工主要從事創造性勞動，其工作過程往往沒有固定的流程和步驟，而呈現出很大的隨意性和主觀支配性，但需要團隊合作、需要企業文化作支撐。不斷更新的知識、創新的工作需要知識型員工不斷學習，不斷努力；一旦放鬆，即使有“博士”頭銜也可能會毫無建樹，價值難以體現。與體力工作者相比，知識型員工的能力具有更強的專業性，他們憑藉著自己的能力工作，對自己的工作負責。知識型員工在專業化方面具有權威性，願意獻身於各自的學科，他們越專注就越有成果；與此同時，他們身為企業的成員，也必須為實現企業的目標而工作，企業的績效取決於專業人員是否專業。企業識別知識型員工價值的方法主要看其是否能夠解決工作的問題。 知識型員工價值的實現與企業文化高度關聯。知識型員工的能力如果與以企業的使命、核心價值觀、企業文化等為代表的組織特徵相吻合、相適應，就能較好地融入企業，在組織激蕩之下加速汲取知識，增長能力，成為個人維持競爭力的關鍵。即使知識型員工“身懷絕技”，一旦無法融入企業，不僅沒有“用武之地”，而且吸收新知識、增長新才幹的機會便相對降低，很容易就喪失優勢。由於現代科技的飛速發展，許多知識創新和科研性成果的形成通常並非一人所能為，而需要團隊的協同合作，共同努力。大多數知識型員工都需要與其他人合作，而且只有通過與其他人合作，才能發揮出效率。 企業文化在知識型員工的價值評估、價值分享中發揮著重要作用 價值評估是指企業對知識型員工績效、作用、貢獻的評價。價值評估涉及評價的原則和方法，以及評估人，員工個人的參與度、認可度、滿意度等也是不可低估的因素。價值分享是企業對員工創造價值的分配。價值分享有物質上的和精神上的，經濟層面的和非經濟層面的。有效的分享可以做到社會價值和自我價值的雙增值；不公平的、失衡的分享可能會導致員工對價值的重新認識，甚至會使得社會價值感和自我價值感的降低。 知識型員工創造的價值難以量化，經常需要在企業核心價值觀的指導下定性評估。知識型員工由於具有某種特殊技能，其工作過程和勞動成果往往可以對其上司、同級和下屬產生影響。有些知識型員工的勞動成果是無形的，有些知識型員工的勞動成果需要與其他資源結合才能發揮出應有的作用，甚至一些知識型員工的勞動成果在幾年、幾十年以後其作用才能顯現。因此，知識型員工勞動成果很難用一般的方法去量化，經常需要按照企業核心價值觀進行定性評估。 知識型員工的工作具有挑戰性和創新性，需要共用文化的氛圍。知識型員工的工作具有挑戰性和創新性，機遇和風險並存，為了保持其能力和價值，需要不斷地學習，與他人互相交流資訊，共用知識，渴望協作、共用的文化氛圍。同時，知識型員工的自我價值和社會價值是緊密聯繫的，員工個人和社會之間是一種相互需要、相互滿足的關係，社會價值和自我價值是知識型員工人生價值的兩個不可分割的組成部分。 企業文化建設與知識型員工的價值提升相互促進 企業文化對企業經營業績的影響已經得到了企業及管理界的普遍關注，但這只是問題的一個方面。企業文化建設還要與知識型員工的價值提升和價值轉型相輔相成、相互促進。 知識社會給知識型員工的成長、發展創造了機會。知識型員工越來越得到社會各類組織的重視和青睞；如何讓知識型員工在平凡的崗位上創造非凡的價值，成為企業文化建設的努力方向。無論是從知識型員工個人角度，還是對於其所在企業的角度，如何發揮知識型員工的作用，使得其在社會中創造更多的價值成為一個重要課題。企業文化建設需要與知識型員工以下四個方面的轉變相互促進： 學習的轉變：從掌握知識到增長智慧。曾幾何時我們將掌握知識的多少當成學習能力和學習效果的評價標準。知識社會、資訊社會的到來，以互聯網＋、大資料為代表的資訊革命正在改變我們的生活以及理解世界的方式，學習的內容、學習的方式必須有相應的轉變。知識通過精神化、內向化並加以運用自如成為了一種智慧。企業需要採取觀念引導、培訓等手段鼓勵知識型員工通過閱讀、寫作、思考、回歸學習本質等方式，實現從知識學習者到智慧學習者的轉變。 交往的轉變：從講究人情到感受人文。懂得人情世故往往是我們在交往中學習的第一課。知識型員工的自我意識強、對價值的認知度高等特點決定了他們更加關注人際交往中精神層面的人文感受。企業需要激勵知識型員工不斷提升人文精神與品質，追求精神享受與內心安寧，實現人際交往從“人情”到“人文”的轉變。 工作的轉變：從專業化到職業化。只有掌握必要的專業知識和技能才能邁過職業的“門檻”，但專業化並不必然導致職業化。知識型員工的職業生涯中有很多挑戰，職業化建設勢在必行。企業需要從強化職業認知、承擔職業責任、提升職業能力、融入職業團隊等方面加強知識型員工的職業化建設。 成長的轉變：從謀求生計到創造價值。會謀生才能養家糊口，會謀生才能勝任家庭賦予的各種角色，擔當起各種責任。知識型員工接受過良好的教育，在其成長過程中佔用了相對多的資源，不能僅僅把工作當成謀生的手段，而應該把工作當成一種生活方式。企業需要各種措施，讓知識型員工樹立遠大的理想和現實的目標、有效管理時間、養成良好的習慣、掌握科學的工作方法、發揮卓有成效的影響力，充分發揮潛力，提高素質，承擔責任，實現自我，創造價值。 總之，優秀的企業文化應該具備兩個特徵：一是關注人，以人為本；二是關注成效，以績效為導向。這兩個特徵必須貫穿企業管理活動的方方面面，企業文化才能從觀念層面落實到員工的職業行為當中去。在關注人的方面，作為企業中堅力量的知識型員工的價值創造、價值提升應該成為重中之重。（大陸國研網專供，作者：王振林） 【中央網路報】