澳洲觀察》外送平台零工經濟衝擊現有法令 勞動部其實可以更主動

外送平台與外送員之間的勞資關係爭議，去年在澳洲也發生過，最後Foodora選擇退出澳洲市場。（攝影／鄭國強）

如果在台北街道的十字路口駐足個10分鐘，你會看到穿著粉紅熊貓制服的外送員，在車水馬龍車陣來回穿梭的驚險畫面，外送員的安全以及勞資關係也受到社會各界高度重視。

前一陣子連續爆發台灣外送員在送餐過程中因交通意外身亡的新聞，讓外送平台與外送員之間的勞資關係，究竟是承攬或是僱傭，成為社會注目的焦點。

國慶連假2外送員遭撞死，勞保單位無法開罰

尤其今年國慶連假期間，台北跟桃園發生的外送員死亡案件。儘管勞動部後續認定，包括UberEats跟foodpanda有僱傭關係，卻沒有勞保就保，因此開罰。不過經過勞保局試算，針對熊貓外送員案例，最後竟然只能開罰542元。甚至UBEREATS部分，更是無法開罰。

其實同樣的爭議，去年在澳洲也發生過，主管機關 Fair Work Commission公平工作委員會做出認定「雇傭」關係的判決，被認為是引發外送平台Foodora退出澳洲市場的導火線，一年後卻又決定停止法律上的追訴，整個事件始末及後續發展，值得台灣參考。

宣稱外送員都是獨自承攬，實則有嚴密的產量管理系統

Foodora宣稱旗下的外送員都是獨自承攬，自主接單，勞工權益主管機關 Fair Work Commission為了釐清真相，開始進行調查，最後發現 Foodora對於外送員有一套嚴密的產量管理系統(Batch System)，根據他們的績效，分成六個批次，績效好的可以先選擇何時上班接單，顯示Foodora對於工時有高度的控制，外送員無法自主決定。

Fair Work Commission因此判定，外送員是Foodora的員工，而不是獨立承攬。2018年6月，結果出爐，Foodora必須賠償 Klooger澳幣$15,559。

因為 Foodora將外送員視為獨立契約工，規避了員工應有的權益，當判決確定兩造關係是雇傭而非承攬，這也表示Foodora的作為是 scam contracting，必須還給外送員具有員工身分的權益。

2018年8月，Foodora突然宣布終止在澳洲的營運，退出市場，並且欠下澳幣850萬的債務，包括短少的薪資、退休金、稅金等等，Foodora的母公司認為他們並沒有欠那麼多，在出售澳洲資產之後，旗下一千名外送員，只拿回來三成左右的欠款。Fair Work Commission也對 Foodora採取法律訴訟。

零工經濟(gig economy)爭議不斷，卻越來越多人加入

在澳洲，類似外送員的工作型態被稱為零工經濟(gig economy)，雖然零工經濟衍生至今，一直不斷有爭議產生，不過這種新型態的工作方式在澳洲卻是吸引了越來越多人加入行列，其實他們都以平台(platform)自居，而非真正的業務執行者。

從前五大平台來看 Airtasker (34.8%)、 Uber (22.7%)、Freelancer (11.8 %),、Uber Eats (10.8%) and Deliveroo (8.2%)，送餐並不是最大宗，外包勞務或接案才是，這兩種平台跟傳統的承包業務非常類似，例如搬家，修水電，翻譯等等，就是標準的承攬，沒有太大爭議。

最具話題的Uber，也在今年6月，Fair Work Commission判定，Uber司機並不具有員工的身分，因為司機的自主性很高，Uber只提供媒合，沒有對司機的排班進行高度控制。

Uber的判決出爐後一個星期，Fair Work Commission也決定撤銷對Foodora的法律訴訟，原因很簡單也無奈，Foodora已經結束營運，花再多資源也追不回欠款。但是從Foodora案例來看，未來要經營類似業務的企業，如果不符合在法律上的要求，就必須面對失敗，倒閉的風險。

再回到「雇傭」與「承攬」的爭議上，外送平台將外送員視為獨立承包商(Independent Contractor)，可以免除相當多雇主應該承擔的義務，針對這一點，澳洲政府有兩項法令， The Independent Contractors Act 2006 (IC Act) 與 the Fair Work Act 2009 (FW Act)來保障他們的權益，也在網站上明白寫出兩者的差異(註一)。

僱傭與承攬兩者間的比較。（製圖／張明仁）

明確地定義兩者的區別，就是為了要避免 Scam contracting arrangements，也就是將實為雇傭的勞資關係，包裝為承攬的形式，用以規避雇主的責任與應賦予員工的權益。這在 Fair Work Act裡訂有清楚的罰則。

工作型態變化快速，勞動法令已跟不上時代

爭議的產生，源自於法令的不夠完善，或者說，跟不上時代的進步，無法涵蓋新型態的工作形式，台灣的勞基法就面臨這樣的挑戰，因為勞基法建立的時空背景，台灣處於製造業為主的工作型態，勞資角色很明顯，工作也以全職，長期雇傭為標準，隨著環境變化，服務業成了就業人口最大宗，網路時代與新興科技也工作越來越有彈性，無法套用在過去工廠化的模式。

澳洲其實也有一樣的問題，傳統上雇傭 employee就是全職 fulltime或兼職 part-time，頂多加上輪班 shiftworkers，制度的設計也繞著這些型態打造(註二)，不過澳洲還有一種工作型態 casual employees，也是公司僱傭的員工，但是沒有固定的工作時間，工作時數，或工作內容，也沒有年假或是有薪病假。

這樣的型態看起來並不穩定，但casual員工想離職也可以馬上走，無須提前通知，通常他們可以領較高的薪資，因為公司不用負擔他們在休假方面的福利，不過他們還是可以請無薪假，包括兩天的家庭照護假，兩天喪假，五天家暴保護假，以及社區服務假。

如果外送員歸類在雇傭之下，他們就屬於 casual employees，因為工時或工作內容不確定，但是退休金，加班費，依然是該有的權益。

澳洲Uber幫所有駕駛免費投保

台灣的外送員被外送平台視為承攬，因此沒有勞保也沒有勞退，但是加了勞保勞退，就能保障他們在路上的安全嗎? 當然不會，這應該透過強制購買工作意外險來保障。

例如澳洲Uber在去年11月宣布提供所有駕駛免費的保險，保障他們在工作時發生意外能得到照護與補償。至於勞退的部分，在澳洲，只要是週薪達到澳幣450元，雇主都必須提撥退休金，獨立承包商也要自行提撥，更重要的是，澳洲在80年代建立了完善的退休金系統，勞工可以自行選擇退休基金，甚至自行管理退休基金，不像台灣只有勞退一家可以選。

面對零工經濟，無論澳洲或台灣都面對到極大的挑戰，然後澳洲因為勞動法令較為完善，雖然無法為新型態工作量身打造，至少可以適當地歸類，再透過主管機關的判例，引導業者走向正確的方向，保障勞工權益。

同時看到澳洲各級政府，在法令的適用上，明白地告訴零工經濟的工作者，要如何保障自己的權益，如何報稅(註三)，而不是被動地等到爭議出現了，再來解決。這一點，值得台灣借鏡。

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