鑄造人才 提升組織韌性

桂竹安資誠企業管理顧問公司董事

臺灣人口負成長早已不是新聞，PwC Taiwan的《2023臺灣企業領袖調查》亦反映62％的企業領袖（CEOs）對於整體勞動力下降感到擔憂。為因應勞動力不足議題，許多企業的第一反應即是提高公司對招募的投入。

然而在貧瘠的外部人才市場內投入更多資源並非最佳解，很有可能事倍功半。儘管已有許多CEOs的思維已經到位：「從外面挖不到，那就從裡面自己養」，做法卻不一定有效，培訓一堂接著一堂開卻仍不見起色。在這個VUCA（Volatility易變性、Uncertainty不確定性、Complexity複雜性、Ambiguity模糊性）時代，企業的人才發展策略常顯似有若無，或根本跟不上環境變化的速度，投入的資源亦常不見回報。CEOs究竟該如何為人才發展做好萬全準備？

「創造與時俱進的人才發展策略」將是組織能夠建立強健體質、克服挑戰的致勝關鍵。藉由工作上的培訓與發展來實現自我抱負，已成為工作者評估一份工作時的重要考量。企業需要運用10：20：70的人才發展策略，規劃一套兼顧知識技能傳授、教練指導回饋，以及實務中歷練學習之「量身訂做」發展藍圖，幫助員工提高其市場價值與自我實現。雖目前已有77％的臺灣CEOs投入資源提升員工在重要領域的技能，期望員工能有所成長，然而，企業需要同時滿足員工長短期學習需求，並結合企業願景才能為組織鑄造志同道合的人才，抵抗越發嚴重的人才荒。這不但關乎短期的即戰力需求，更是組織面對未來長遠挑戰的籌碼。

高度韌性的企業面臨無法預測的危機與挑戰時，組織能展現高度的動態平衡，不但能迅速切換運作模式，更重要的是在被擊倒的短時間內亦能迅速復原，甚至化挫折挑戰為成長茁壯的養分。若依PwC組織轉型變革所應考量之五維度來看，擁有高度組織韌性的企業所彰顯的特質為：

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‧在策略面，能根據趨勢轉變而調整短期策略，同時不影響長期願景與價值實現；

‧在組織面，工作職掌劃分能有效支持公司運作，又能因應變化迅速動態調整；

‧在流程面，其整合與靈活度能夠滿足組織內外部客戶的即時需求與變化；

‧在人才面，具有跳脫框架思考、接納新事物與文化的能力，同時具備強韌的耐挫力支持變革行動；

‧在科技面，具有適切的資訊系統與設備架構支持企業運作，同時保有對新數位科技與工具運用之熟稔度、敏銳度及實務運用能力與經驗。

組織韌性仰賴的仍是員工韌性。為能實現上述五構面所展現的境界，根本還是在企業是否擁有足夠的、具備必要知識技能與韌性之員工質量。同時，員工是否對組織有深度的認同，以至於面對挑戰時，在決策上與行動上能與組織價值站在同一陣線，展現高度耐挫與回應變革的敏捷力至關重要。

勞動力的下降與VUCA時代的來臨，對企業無疑是個挑戰，但同時也是顆試金石，考驗著企業對自我本質與未來想望的透徹掌握：是否對組織內的人員樣貌清楚瞭解？是否能掌握當前的局勢變化與勞動力現況？是否有清楚的對顧客與員工之價值主張？員工多元思考能力是否能跟上領袖們的變革思維與步調？唯有企業對自身的價值主張有清晰的論述和溝通，才能找到關鍵挑戰並將之逐一擊破，在逆境中越挫越勇。

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