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法律觀點－原來應徵員工也有可能違反營業祕密法
想像一下以下情形：公司會有什麼法律風險？A工程師從乙科技公司跳槽到甲科技公司擔任類似的職務。後來，乙公司發現A曾透過隨身碟非法下載乙公司之機密資訊，乙公司隨即向調查局提告，經搜索後，調查局發現該等機密資訊業已於甲公司中所使用。
讀者可能會有一個直覺的想法是：這是這位新進員工A自己的的不法行為，甲公司怎麼可能會有任何法律風險？很遺憾的，會！而且還可能有刑事責任！處罰的依據就是營業秘密法第13條之4：「法人之代表人、法人或自然人之代理人、受雇人或其他從業人員，因執行業務，犯第13條之一、第13條之二之罪者，除依該條規定處罰其行為人外，對該法人或自然人亦科該條之罰金。但法人之代表人或自然人對於犯罪之發生，已盡力為防止行為者，不在此限」。
細心一點的讀者會發現，上面條文的後段有提到：「對於犯罪之發生，已盡力為防止行為，不在此限」，這時，可能有公司會想：嗯，那太好了，我們公司其實都有讓所有新進員工簽署聘僱合約，合約內更規定：「乙方（即員工）不得將前雇主之機密資料透露予甲方（即甲公司）或於工作中使用」；除此之外，我們公司還更慎重地讓新進員工再簽署另一份聲明書，並需就以下類似問題：「是否曾接觸或經手之機密資訊」，勾選「是」或「否」。都做到這樣了，公司應該能做的都做了吧？算是上面法條所說的「已盡力為防止行為」了吧？這時候就算有新進員工真的拿前東家的機密來，也應該跟公司無關了吧？
再次遺憾的是，就算如此，公司還是可能要負責！如同智慧財產及商業法院109年度刑智上重訴字第4號判決理由提到：「所謂盡力為防止行為，並非僅要求一般性、抽象性之宣示性規範，而必須有積極、具體、有效之違法防止措施，方屬足夠」、「聘僱契約書…固然均有「乙方…不得將其以前雇主之機密資料…透露予甲方…」之約定，然此僅為一般性、抽象性之宣示性規範，並非積極、具體、有效之防止行為」、「被告…受聘…擔任…職務，與…曾擔任之職務相似，被告…公司經營科技業已數十年，當然知道必須盡力避免來自競爭者員工違法使用營業祕密之可能性，惟…被告…於附件之聲明書『是否曾接觸或經手前任僱主營運、生產或銷售相關之機密資訊…』此一問題，竟均勾選為「否」…，被告公司主管、法務單位及人資部門，竟全無任何質疑、詢問、確認，即予收存，就此等…明顯有悖於事實之回答，被告…公司全無後續管理動作，直接予以聘用，顯有悖於常理」。
看到這邊，讀者應該會有些困惑，有簽署聘僱契約，不夠，再寫問卷，還是可能不夠，那麼，公司到底應該怎麼做才會在遇到不幸事件（有員工竊取前東家機密）時，能夠免責？對於這點，本文先點出一個大方向：必須從智慧財產權管理之角度出發，並就「營業祕密」此一標的，進行盤點與後續管理（相關細節，會另文詳細說明）。
現今公司治理相當強調企業必須進行風險管理，而違反營業祕密法之風險即是風險之一環。企業必須瞭解，此等風險不單單是存在於員工「離職時」（有帶走機密資料之風險），若新進員工有攜帶前東家機密前來，此時公司也同樣會有違反營業祕密法之風險，公司不得不慎！
